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JURISPRUDENCE
REFERENT EGALITE
 

Le salarié n’a pas à reconquérir chaque jour les garanties que lui apportent le Code du travail et les conventions collectives. Mais, parfois, il a besoin de les rappeler à un employeur récalcitrant pour que ses droits soient respectés.

 


 

REFERENT EGALITE

l’UDFO28 a mis en place un référent égalité. Il s’agit de notre camarade Michel PISSON-LAVIGNE, que vous pouvez rencontrer à l’UD les jours de permanence juridique.

Il a été formé pour vous assister sur les problèmes d’égalité homme/femme, mais aussi sur les problèmes plus généraux d’égalité de rémunérations et de discriminations salariales ou autres.

N’hésiter pas à le questionner par mail ou par téléphone.

egalite@gmx.fr

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JURISPRUDENCE

Augmentation et maternité : l’employeur tenu au respect de la loi

Troquer l’augmentation générale de salaire d’une salariée par une prime à son retour de maternité est illégal et contrevient même à l’ordre public, a estimé la Cour de cassation le 14 février 2018 (Cass. soc., 14-2-18, n°16-25323).

Engagée le 28 août 2006 en qualité de chargée de communication, une salariée doit se tourner vers la juridiction prud’homale : son employeur lui a en effet octroyé, à son retour de congé maternité et de congé parental (soit neuf mois en 2008), pour son quatrième enfant, une prime exceptionnelle de 400 euros pour l’année 2008, à la place de l’augmentation générale des salaires au sein de l’entreprise. L’affaire se retrouve devant la Cour de cassation, qui casse partiellement la décision de la cour d’appel en date du 6 septembre 2016.
Et cela parce qu’elle juge que l’article L 1225-26 du Code du travail a été violé. En effet, selon ce texte, en l’absence d’accord collectif déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé, la rémunération des salariées en congé maternité est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. De plus, il ne peut être dérogé à ces dispositions d’ordre public, qui mettent en œuvre le principe d’égalité des chances et d’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail. Ces dispositions découlent de l’article 2 § 7, 2e alinéa de la directive 76/207/CEE du 9 février 1976, devenu l’article 15 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à ce principe. Le fait que la salariée avait fini par accepter cette prime, ce que la cour d’appel avait retenu, n’autorise pas l’employeur à déroger à la loi en lui donnant cette prime à la place de l’augmentation générale de salaire. Question de principe.


Calcul du budget du Comité d’entreprise : la Cour de cassation met fin aux débats !

Par deux arrêts en date du 7 février 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence sur la détermination de la masse salariale servant au calcul du budget de fonctionnement du Comité d’entreprise (CE) et à celui des activités sociales et culturelles (Cass. soc., 7-2-18, n° 16-24231 et n° 16-16086, PBRI).

Classiquement, la Cour de cassation se référait aux postes rémunérations du personnel définis par le compte 641 du plan comptable général en excluant certaines sommes de ce compte 641.Ainsi, les Hauts magistrats excluaient la rémunération des dirigeants sociaux, les remboursements de frais, et les indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail autres que les indemnités légales et conventionnelles de licenciement et les indemnités de retraite (Cass. soc., 20-5-14, n°12-29142).

La chambre sociale avait également dit, par un arrêt du 31 mai 2016 (n°14-25942), que devaient être déduites de l’assiette, les indemnités transactionnelles pour leur montant supérieur aux indemnités légales et conventionnelles.

Face au contentieux abondant, source d’insécurité juridique, et au nombre croissant d’exceptions faites au compte 641, la Cour de cassation a jugé nécessaire de revoir en profondeur la manière de calculer la masse salariale servant de base de calcul au budget de fonctionnement du CE et à celui des activités sociales et culturelles.

La Cour de cassation abandonne alors sa référence au compte 641 du plan comptable, pour se référer à la notion de gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale, en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale : sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement comme de la contribution aux activités sociales et culturelles, s’entend de la masse salariale brute constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Pour la Cour de cassation, il résulte, par ailleurs, de l’article L 3312-4 du code du travail, que les sommes attribuées en application de l’accord d’intéressement n’ont pas le caractère de rémunération, au sens de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale et ne doivent donc pas être intégrées dans la masse salariale pour le calcul du budget du CE (n°16-16086).

Les Hauts magistrats précisent également que la rémunération versée aux salariés mis à disposition par leur employeur n’a pas à être incluse dans la masse salariale brute de l’entreprise utilisatrice servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles (n°16-24231).
Les deux décisions du 7 février 2018 ont vocation à mettre fin au contentieux en cours sur cette question mais surtout anticipent les évolutions issues des ordonnances « Macron ».

Pour l’avenir, cette question est réglée par les articles L. 2312-81 et L. 2315-61 du code du travail, dans leurs rédactions issues des ordonnances « Macron ».

L’article L 2315-61 du code du travail indique, s’agissant du comité social et économique, que la masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Si l’article L 2315-61 du code du travail, dans sa rédaction issue des ordonnances « Macron », prévoyait que les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation devaient être incluses dans la masse salariale brute, adoptant ainsi la solution inverse de celle retenue par la Cour de cassation, le projet de loi de ratification adopté en commission mixte paritaire supprime cette intégration.

 


La preuve de la connaissance par l’employeur du mandat de conseiller prud’hommes

Les conseillers prud’hommes bénéficient d’une protection contre le licenciement (art. L. 2411-1, 17°du code du travail). Il en ressort que le licenciement d’un conseiller prud’hommes ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspection du travail (art. L. 2411-22 du code du travail), à peine de nullité.

En pratique, la protection attachée au mandat de conseiller prud’hommes n’est pas toujours aisée. Le mandat de conseiller prud’hommes étant un mandat extérieur, l’employeur n’en a pas toujours connaissance.

Prenant en considération cette difficulté, la jurisprudence a considéré que pour bénéficier de la protection, le salarié doit avoir informé son employeur de son mandat de conseiller prud’hommes ou prouver que ce dernier en avait connaissance (Cass. soc., 14-9-12, n°11-21307) :

  • au plus tard, lors de l’entretien préalable au licenciement ;
  • ou s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable au plus tard avant la notification de la rupture.

La question s’est alors posée de savoir comment apporter la preuve de la connaissance par l’employeur du mandat de conseiller prud’hommes. Aucune exigence n’est imposée, quant à la forme, que doit revêtir cette information. Cette preuve peut être apportée par tous moyens.

Dans un arrêt rendu le 7 février dernier (Cass. soc., 7-2-18, n°16-10955), la Cour de cassation admet que le salarié puisse informer indirectement son employeur de l’existence de son mandat de conseiller prud’hommes.
En l’espèce, le salarié avait antérieurement à son entretien préalable demandé à son employeur plusieurs demandes de repos ou congés payés sur lesquelles il avait indiqué : je suis aux prud’hommes.

La Cour de cassation a confirmé le jugement des juges du fond ayant déclaré le licenciement du salarié nul en retenant que : La cour d’appel en a déduit, dans l’exercice de son pouvoir souverain, que l’employeur était informé de l’existence du mandat, extérieur à l’entreprise, de la salariée.

En désespoir de cause, l’employeur avait tenté d’opposer un autre argument devant la Cour de cassation. Il tentait de se prévaloir de la suspension du contrat de travail du salarié en raison de sa maladie pour en déduire que le conseiller ne ne peut exécuter son mandat de conseiller prud’homme. Un tel argument n’a bien évidemment pas pu prospérer. En effet, la suspension du contrat de travail n’emporte aucunement la suspension du mandat (Cass. soc., 2-3-04, n°02-16554). Cet argument ne pouvait dès lors pas prospérer.

Les nouvelles règles de désignation des conseillers prud’hommes font planer un doute quant à la pérennité de la jurisprudence de la Cour de cassation exigeant au salarié d’informer son employeur de son mandat de conseiller prud’hommes.En effet, antérieurement, la liste des conseillers prud’hommes faisait l’objet d’une publication au Recueil des actes administratifs de la Préfecture.

Désormais, la liste des conseillers prud’hommes fait l’objet d’une publicité plus large (notamment sur internet via le site officiel Légifrance) puisque l’arrêté de nomination des conseillers prud’hommes est publié au Journal officiel.

Par ailleurs, à cela s’ajoute le fait que l’employeur a connaissance par le mandataire de liste de la candidature du salarié au mandat de conseiller prud’hommes (art. L. 1441-22 du code du travail).

L’avenir nous dira comment la jurisprudence accueillera de tels arguments. Dans l’attente, il convient de demeurer prudent et d’informer, si possible, par écrit et dans les plus brefs délais, l’employeur de son mandat de conseiller prud’hommes.


Toute sanction pécuniaire infligée par l’employeur est illégale

Un employeur refuse de payer des heures supplémentaires effectuées par une salariée au motif qu’elle aurait abusivement utilisé le téléphone de l’entreprise. Une sanction pécuniaire illégale pour la Cour de cassation et un manquement de l’employeur suffisamment grave pour justifier une prise d’acte (Cass. soc., 31-1-18, n°16-14619).

Une coiffeuse, embauchée en 1998, se voit refuser par son employeur le règlement d’un rappel d’heures supplémentaires parce qu’il estime qu’elle lui doit cette somme, ayant effectué des communications téléphoniques interdites. Dans un courrier daté du 8 février 2012, il dit lui devoir 56h30 minutes supplémentaires, soit 826,27 euros, mais que, la considérant comme toujours redevable de la somme de 2 296,18 euros, il accepte de déduire cette somme du montant qu’il considère comme lui étant dû. La salariée saisit la juridiction prud’homale en 2013, qui prononce, en 2014, la résiliation judiciaire du contrat de travail, confirmée, en janvier 2016, par une cour d’appel.

L’employeur se tourne alors vers la Cour de cassation. En vain car celle-ci, le 31 janvier 2018, rejette son pourvoi. Elle confirme les juges d’appel en ce que, notant que l’employeur n’avait pas apporté le moindre justificatif concernant l’utilisation abusive du téléphone, ce dernier avait procédé à une compensation imposée. Elle suit la cour d’appel qui avait jugé que le manquement de l’employeur était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. En effet, selon l’article L.1331-2 du Code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites, or la retenue sur salaire effectuée à l’encontre d’un salarié qui a normalement effectué sa prestation de travail constitue une sanction pécuniaire. Même si la définition de la sanction pécuniaire a été considérée comme étant un peu floue, la jurisprudence a notamment considéré ainsi la compensation d’un dépassement de forfait téléphonique professionnel, la réduction ou la suppression d’une prime dont le versement est obligatoire sous prétexte d’une faute disciplinaire, une réduction d’horaire utilisée comme sanction disciplinaire et une retenue pour exécution volontairement défectueuse du travail. 

 

 

 

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